培養人才最經濟的方法就是在職訓練。
二次戰後的二十年來，著手培養人才或盡力訓練員工的企業並不在少數，但是，能收到預期效果的卻少之又少。一般認爲，企業對員工的訓練方式，已經到達應該轉換的地步，甚至可說已進入死胡同。即使是外來的訓練以及其它各種訓練方法，也都是“毫無價值”的，甚至連德川家康和韓非子都被擡了出來。在今日競爭激烈的企業界中，同一種行業，同一種生産過程與設備，規模及組織相差無幾，商品也沒有多大差別，可是企業的“等級”卻有天壤之別，這是什麼原因呢？用人是否恰到好
，就是關鍵所在。員工有沒有積極工作的意念，企業內有沒有向工作挑戰的勇氣，就是它的不同點。換句話說，企業的等級就是用人方法不同的表現。
發展迅速的企業，往往會感到缺乏人才，尤其是缺乏熟練的技術人才。爲了確保人力資源的充足，于是不得不雇用臨時工，然而這些人員的職業訓練卻是一大負擔。又因製造過程的機械化與自動化，使得很多工廠發生了人員過剩的現象，爲了輔導這些人員轉業，也需要進行職業訓練。此外社會企業的科學化，對員工素質的要求也相對地提高，這又何嘗不需要靠職業訓練呢？總而言之，員工職業訓練的重要
，已經愈來愈重要了。因此，身爲一個主管，對于員工的教育方式，應該抛棄過去那些不合時局的做法。
可是事實又如何呢？認爲教育員工非常困難的幹部比比皆是。其實，眼前就有一個既簡單又不花錢的方法，然而他們卻沒有發覺。
一般企業對員工的訓練方法，大約可以區分爲下列四種：第一，由有資格的講師或指導者，主持會議式的訓練方法。
第二，由受訓人員之中，選出職位較高者來指導的會議式訓練。
第三，由直屬的主管在日常工作中，對每一個員工進行個別地輔導。
第四，員工各自學習，即所謂的“自我啓發”式。
在上述的各項中，比較重要的是後三項。尤其是後兩項，被認爲是培養人才的兩條捷徑，在各企業的訓練規則或綱要中都有明確地記載。可是真正認真地去執行，並且獲得良好成效的主管，究竟又有多少呢？
“我要做的事情太多了，哪有時間去訓練員工？”講這種話的人根本對職業訓練缺乏認識。如果想法正確，就不會講這種話了。因爲一般企業的在職人員有八成以上是采用職業訓練方式。要在日常工作中與部屬共度的每一分每一秒，主管人員都可以加以利用，以各種方式來指導員工、幫助員工，給他們良好的工作環境，學習機會與環境，提高他們的工作效率。不管是有意或無意地與員工接觸，無形中已經促使了他們的進步。換句話說，在不知不覺中，已經在做訓練員工的工作了。采取這樣的訓練方法，主管可以不必離開自己的工作崗位，也不管員工人數的多寡、工作種類的複雜，都可以在日常工作中，隨時隨地地進行。這是一種最經濟、最有效率的方法。認爲事事都要
自示範給員工看，才是教導員工的指導方法，因此才會出現“時間不夠”、“這是訓練所的工作”等抱怨，其實這種想法是錯誤的。
員工本來就有“學習工作”、“改善工作”、“做出主管所期待的成果”等意念。針對這樣的員工，考慮如何更有效率地與他們共事，給予幫助，提供方便，加以刺激；也就是主管人員要在日常工作中，進行一種潛移默化的教育。
因此強化訓練不是臨時使用的秘訣或萬靈丹，而是長期持續不斷地關懷與指導。利用輔導的方法，讓員工能早日獨立工作。不要挫傷他們求上進的積極，也不要施加個人的壓力，而要幫助他們順利地成長，這就是職工的訓練方法。主管人員只要了解訓練的真正含義，就可以避免“這是爲你將來的幸福著想，……”等教條式的訓話，也可以避免強製提高效率、強製改善等錯誤的指導方法。
在員工心甘情願的原則下，製訂工作目標，然後往目標努力邁進。在這段過程中，讓他們多發言，主管要有耐傾聽，有好的意見要接納。有了這樣明朗、開放的環境，員工訓練可以說已成功了一半。
“用這種方法做”、“按照我說的方法做”，這種命令式的指導法，完全出自主管人員的主動，一切的指示和決定都掌握在主管的手中，這種方法不過是把主管知道的、會做的，傳授給員工而已。員工本身不能思考、創造，或發表自己的意見，變成了一具聽話的機器——你叫我做什麼，我就做什麼，這樣簡直不把員工當人看待。當然，遇到依賴心強、注意力遲鈍的員工，這種方法仍然具有相當的效果，所以因才施教也是很重要的。可是，上述的“直接式”教法還是過于危險，仍以不用爲妙。然而，今日的企業對于這種危險的指導方法，似乎有過度使用的傾向，因爲它能取得良好的效果。
間接地指導員工就不同了，主管將行動的主權交給員工，與員工共同解決問題；在解決的過程中，不著痕迹地加以指導，員工也能透過主管的經驗學到新的知識。這時主管的幫助，目的是要員工自動改變行動。所以，學習完全依照員工個人的能力與自發的精神，決定權也完全掌握在員工的手中。員工本身要先弄清目標，然後自己尋找問題，解決問題，這就是學習與啓發的實踐。
由此可知，幫助員工學習、啓發，給予意見和刺激，就是訓練員工的目的。但是，要注意的是，“幫助”而不是“代替”。有了問題，統統代替他們解決，就不算是幫助了。因爲這樣做，員工哪裏還有學習和啓發的機會？要了解他們的問題、疑難和構想，鼓勵他們自去解決、去發揮，多發揮，然後從旁給予協助才行。身爲主管者要徹底明白，利用地位及職權來發號施令的舊式管理方法，或以主管好惡爲依據的霸王式指導方法，現在已經行不通了。
提起訓練，很多主管都會誤認爲它是對員工的直接指導，其實只是替他們准備能促使其進步的“外在條件”罷了。也就是說，替他們創造容易自我學習、自我啓發的良好環境。無論是哪一個企業，哪一所工廠，員工最希望的就是每天都能過著“有工作價值的日子。職工教育就是爲了讓他們達到這個目的，替他們消滅障礙而産生的。例如缺乏朝氣、不安、沒有自信、消極，沒有上進思想等。
教育是以産生員工改變行動的思想爲目的。但這種行動的改變必須是出自員工本身的決心，並不是單靠主管的力量就能使他們改變的。主管往往以爲自己是在驅使員工工作。其實不然，他們是有工作意念才會工作的。這種認識很重要。他們明明是主動地在做工作，卻往往以爲是被迫……
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