現代人事管理技巧的研究已經取得了很大的成就，對各種各樣的人總可以找到適當的管理方法。與此同時，對人事管理的基礎理論研究也有了很大發展。松下也談了幾項有關人事管理的理論問題。
人的主導型與依附型。在一些基層的組織中，經常地存在著一種重視依附型人才、輕視甚至歧視主導型人才的傾向，這是一種危險的傾向。對于多數領導者、管理者而言，他們爲了管理上的方便，無疑願意起用依附型的人，以便實現自己的內在價值
系。客觀上講，依附型人才也確實容易管理，並能盡心盡力于領導者，對領導唯命是從。但是，就一個組織的前途而言，如果一個組織中的領導層、特別是高層領導層都是依附型人的話，整個組織將是十分危險的，會毫無創見，遲早會被社會所淘汰。
相反，如果一個組織中的領導成員都是主導型的，那情況同樣是危險的。因爲每個成員都希望自己的價值和觀念能夠付諸實施，造成一種無組織的狀況，通常在這種情況下，組織的規劃、決策、執行等功能方面，將會造成無效或效率低下，影響一個組織的前途。
現代領導者如何認識這兩種人，如何起用這兩種人，如何做到不偏不倚，運用自如，使組織又有效地運轉，這將是領導者的重要才能和藝術所在。
人的理論面與情緒面。所謂理
人，就是指那些能用邏輯推理，重視事實，推演出純粹客觀結論的人。
所謂情緒人，就是指缺乏理智，蔑視事實，或者歪曲事實，具有很大偏見的人。
松下認爲，任何一個領導者，他總是希望接觸理人，至少較多的是理人，而不希望受到太多的情緒人的影響。可是，客觀上這一點是辦不到的。事實上不可能存在純粹的理人和情緒人，他只不過是一種理想狀態罷了。具有理的人的多與少，不僅與人的主觀因素有關，還受到極爲複雜的社會因素的製約。例如社會製度的明與暗，社會風氣的好與壞，整個民族的文化
平和受教育的程度，以及智力開發的狀況等，都會對理人産生重大影響。
在一些情況下，我們常常可以聽到一些領導者大聲疾呼：“我們不要把個人的感情因素帶到問題中來！”“讓我們只考慮事實吧！”“不要用感情代替政策，代替法規，不要讓謬誤迷住了眼睛！”……但是，實踐中總有一部分人不聽信勸告，自以爲是，他們無法擺
情緒的支配，往往會感情用事。
臨
心理學的研究表明，任何人差不多都具有理的一面，情緒的一面。任何人都無法排除他在思考、分析、推理、或在人與人之間的交往中受情緒因素的影響。每個人自己也一定知道這一點。一般說來，考慮的問題越重大，所受到的情緒影響也越大。
領導者企圖勸說一個人不受情緒的影響，往往是難以辦到的。統計研究表明，當領導者批評下屬的缺點時，總不免會激起下屬的自衛反應。批評越嚴厲，下屬的自衛反應越強烈。領導者的主觀願望總想糾正下屬的不良情緒行爲，然而，批評越嚴厲，往往效果越差，真正要改變這些行爲則是相當困難的。
現代領導者努力克服自己身上的不良情緒行爲，盡量達到理程度，則是一種十分必要的修養。如果一位領導者能夠覺察出客觀事實，進而用客觀事實來控製自己的行爲和理智，能夠了解自己的情緒行爲爲什麼發生，也能知道對理面的影響程度，那他就能逐步地、較好地控製自己的情緒，逐步成爲一個理因素起主導作用的領導者。如果一位領導者爲了克服情緒因素的影響，能自覺地組織起智囊機構，求助于顧問、律師或其它賢能，以盡可能地減輕自己的情緒對客觀事實的影響，這種領導者就是很上乘的領導者了，他一定會作出較多的、合理的決策，是會得民心的。
現代領導者參加的社交活動越多，對全局的整了解越透徹，也越能排除情緒的影響。一個組織內部研究問題，由于人與人之間長期的共同生活，很容易受到情緒的影響，彼此之間的憎惡、自私、非理行爲就容易暴露。爲了排除組織內部情緒的影響，一個機構往往需要聘請外界的顧問來加以裁決。人們常說的“不識廬山真面目”，也就是這個道理。
事物是複雜的，任何領導者總是不斷地陷入客觀與主觀、理與情緒的漩渦之中。領導者的責任是力求減少情緒面，擴大理面。爲了達到這一目的，任何簡單粗暴的辦法都是無濟于事的，尤其需要的是加強長遠的智力投資，如普及哲學知識，心理學知識，提高全民族的科學文化平等，這樣才能收到循序漸進的效果。
人的個與群。同樣明顯的是，在人類有組織的活動中，個人是組成群的最基本單元。我們的社會承認個人的價值，我
的憲法和法律還保護個人的價值。
假如我們的領導者，在總結以往經驗教訓的基礎上，進一步注意研究人的個與群的辯證關系，就會從理上深刻認識這一問題。
古往今來，對人類的個研究幾乎一直占上風，認爲個人與個人之間的競爭，是激勵人們奮發向上的主要動力之一。達爾文確立的生物進化論，承認生物之間的競爭，提出“物競天擇，適者生存，不適者淘汰”的進化論觀點，是人們普遍接受的觀點。
這些看法也反映到人們的領導行爲中間來。一些領導者認爲：運用“群”來完成一項任務，並不見得是一種有效的方法，尤其是牽涉到規劃、決策、創新和解決困難等活動，運用群方式往往是“三個和尚無吃”，在速度和質量上難以達到預期的目的，反之，就會是另一種情況了。
在這裏提出一個極其嚴肅的問題：所謂群活動的無效，到底是一種天然的特呢？還是由于對群活動的領導、管理方式不當呢？結論只能是後者。
本世紀以來，特別是近三十多年來，由于科學技術的發展，使組織規模日趨複雜化和大型化，科學技術和生産勞動的高度綜合和勞動的群已成爲時代的顯著特征，教育方法和技藝能力也有了巨大的改觀，管理科學逐步發展成爲門類繁多的科學系。這一切，漸漸地打消了現代領導者企圖繼續憑借個來推動工作的念頭，運用群活動來推動工作乃是客觀的必然。與此有關的科學管理理論也漸漸地發展起來了。
對人的研究則更不例外，社會主義的新人，除了個的生存必須之外，更有著他的社會需求，如共産主義理想和情
，毫不利己、專門利人的品格，堅定的信仰，慷慨的援助等等。心理學者們提出，人的大腦中有一組神經組織它是分爲層次的，最底層是原始的反應，最高層則是利他主義的情。
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松下幸之助用人之道三 用才應通權達變揚長避短未完，請進入下一小節繼續閱讀..