[續彼德原理第八章 前人的揭示與預言上一小節]機和情感，因此也無法從自己的挫折感解剖出來。這種說法無懈可擊，因爲根本沒有人能清楚而理
地談論自己潛意識的本質與內容。
佛洛伊德的專業才智，使地發明了精神分析學，地聲你呵借此幫助病患了解他們的潛意識，
但是，此後他便說得離譜了，因爲地竟然替自己作心理分析，並聲稱他已了解了自己的潛意識（有些批評家認爲。佛洛伊德的一切成就不過是使他的病患了解佛洛伊德自己的潛意識而已）。無論如何，經由這種自我心理分析的過程，佛洛川德把自己腳下的階梯也踢掉了。
如果佛洛伊德了解層級組織學，－地必然會回避最後一個步驟（譯注：亦即自我心理分析），岡此也將永遠不會刮達到他的下勝任階層。
總之，佛洛伊德的偉大理論建構于強調潛意識的不可如上，他雖後來自相矛盾削弱了理論的說服力，但他著實爲後起之秀波特（s．patter）指引出一條研究途徑。
和佛洛伊德一樣，波特也是一位擅長諷刺的心理學家（或你心理諷刺家），對他所見階聞的觀察極爲敏銳，對創造生動且容易記誦的術語也極爲大膽，因此，地在心理學上的地位足以與佛洛伊德並駕齊驅。
和佛洛伊德相同，波特觀察廠人類挫折感的各種現象，並將其區別分類。他稱受挫折的基本情況爲“一下”（one－down），去除挫折感後的興奮心情爲“一上”（one－up）。他假定人都有－種本能的驅策力，想從“一下”的情況轉移到“一上”的情況，而這種轉移的技巧他稱之爲“一上法”（one-upmanship）。
波特和佛洛伊德最大的不同點是，波特反對佛洛伊德的潛意識動機學說。他認爲：人類行爲是基于有意識地想戰勝他人和環境，亦即有意識地想達到“一上”的情況。此外，波持也駁斥佛洛伊德所謂受挫病人必須接受專業治療的說法，他主張另一支派的自助式心理學。亦即教人各式各樣的手段、技巧、策略等，只要運用得當，那些方法便能使病患轉成“一上”的情況。
而波特冠冕堂皇理論下所描述的“一上人”（one-upman）、“生存人”（lifeman）、“投機人”(gamesman）等，這些人都以各種不當的行爲，而使自己在社會、商業、專業、或運動等方面的層級組織中獲得晉升。
波特的理論十分有趣、因而容易使我們忽略地理論系統上的上要缺點，亦即波特認爲，“一上人”如能學得足夠的計謀，他便能持續晉升而永遠保持“一上”的狀態。
事實上，所有“一上法”都無法使人超越不勝任的階層。運用技巧的結果只會使人提前到達不勝任階層而已。而一旦到達不勝任階層，便等于
在“一下”的情況，那時所有圖存的方法也無力挽救了。
因此，避免獲得終極晉升才能擁有長久的幸福歡樂。在晉升過程中選擇一個定點，放棄“一上法”，並轉而履行所謂的“靜止法”（staticmanship）。在稍後的“創造式不勝任”一章 裏，找將說明如何做到上述幾點。
在此，我必須向波特這位偉大的理論家致敬，因爲他在佛洛伊德理論和彼德原理之間，巧妙而成功地搭起了一座橋梁。
帕金森（c.n.parkinson）是著名的社會理論家，他曾仔細觀察並有趣地描述層級組織中冗員累積的現象。他假設，組織中的高級主管采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權勢，這種現象即帕金森所說的“爬升金字塔”（the risingpyramid）。
這種理論計有下列缺陷：第一，該理論假設主管必然具有某種意圖或謀略，但是根據我的調查顯示，許多主管根本無法訂定任何有效的計劃（包括分化，征服或其他目的的計劃）。
第二，帕金森所描述的現象（冗員過多及生産力低落）經常會和監管人員的實質利益直接沖突。如果效率過低導致企業垮臺，那麼主管人員也將因而失業。就政府的層級組織而言，若效率太低，也會被立法委員或稽查人員責難或羞辱（被指九良費或不勝任）。主管人員如此蓄意傷害自己，似乎是令人難以置信的事。
第三，假設其他條件不變，支付員工的薪資愈少、企業所獲得的利潤愈多，而高階層主管的薪資、紅利、
利、盈余等也必然增多。因此，如果一千名員工便能使層級組織發揮營運功能，主管單位沒有理由要雇用一千兩百名員工。但是，假設一千名員工仍然無法使層級組織有效運作，那麼，根據彼德原理所顯示的，許多或大多數主管必已到達他們的不勝任階層。這些人無法改進現有的狀況，因爲所有的員工部已渴盡全力了，于是爲了再增進效率，他們只好雇用更多的員工。如同我在第三章 所指出的，員工的增加或許可以使效率暫時提升，但是這些新進的人員最後將因晉升過程而到達不勝任階層，于是，唯一改善的方法就是再次增雇員工、再次獲得暫時的高效率、然後是另一次的逐漸歸于無效率。
這就是爲什麼員工人數和有效完成的工作量，兩者之間並無直接的關連。帕金森的謀略理論不能用來解釋員工累增的現象，因爲員工的增加乃是層級組織高級主管真誠追求效率（雖然徒勞無功）的結果。
除此以外，帕金林的理論基礎是建立在金字塔式或封建式的層級組織上。
帕金森曾發現這種型式的層級組織，是因爲當時的軍隊中根深抵固地保有老舊的傳統和僵化的組織型態。
當然，這種封建式的層級組織目前尚未完全消失。但是一套完整的組織階層系統，必須同時注意到其他型式的層級組織，能解釋各種組織的運作情形。
例如：t字型層級組織。
從圖型顯示，該公司擁有三個主要部門、二十三位副總經及一位總經理，這和傳統的金字塔型式並不相符。
又如：自動化層級組織。
從這種新式的圖型顯示，以前金字塔底部的員工群，改由電腦，所取代了。
由一部電腦支撐許多部門，形成了倒金字塔的層級組織，類似的情形在別種層級組織也可見到，例如許多主管、＝督尋員和銷售員底下，共同由一個高度自動化的生産過程所支撐便是一例。
在本書第三章 我已提過“自由飄浮的頂端”（free－floating apex）的情況一一亦即由一位主管管轄實質已不仔在的部門，或是所有員工被調到別的部門，而只留下主管一人。
不幸的是，帕金森的研究做得不夠徹底。誠然，增加工作量可以使員工在一定時間內工作得更紮實，但是過度擴增的結果不盡然如此，當不勝任員工繼續留在原職時，不斷擴增的後果可能是使組織結束生命，亦即公司倒閉、政府垮臺、文明崩潰爲野蠻未開發的情況。因此，很遺憾地，我們必須摒棄帕金森那種吸引人又青似健全的理論。然而，世人對帕金森推崇備至，閨爲地提醒人們注意到某些社會現象，而現在，那些現象已由彼德原理首次以科學方法加以闡釋。
……《彼德原理》第八章 前人的揭示與預言在線閱讀結束，下一章“第九章 層級組織學的心理層面”更精彩的內容等著您..