唉！注定不幸的犧牲者，照樣得扮演他們的角
。
——t·葛雷
在一次層級組織學的演講後，一位學生遞給我一張字條，裏頭寫著下列問題：“你把不勝任的遊蕩者描述得那麼生動，爲什麼不更深入探討他們的心態？在晉升極限後，員工本人自知不勝任嗎？地能接受當寄生蟲嗎？他知道自己正在欺蒙老板、阻撓部屬、並像癌細胞一樣腐蝕社會的經濟結構嗎？”最近很多人向我問到這一類的問題。
首先，我必須強調，層級組織學是一門社會科學。因此，在分析時必須采用客觀的標准，而不能使用充滿感情的字眼，諸如“遊蕩者”、“寄生蟲”、“欺蒙”、“癌細胞”等。盡管如此，探討不勝任者心態是個值得思考的問題。只是我一向以客觀觀察者的身份來研究行爲科學，因此彼德原理的發明，是透過觀察外在的明顯行爲，而不是臆測或推斷別人心中的想法而得來的。
●鏡子啊！牆上的鏡子啊！
但是，就本質而言，探討他人的心態是十分有趣的。例如：“一個人對自己的不勝任有多少了解？”我對上述問題的回答不免主觀，而且可能欠缺科學上必要的嚴密與邏輯
。
在大多數案例中，我發現不勝任者很少有具
的表征，但是。分析一些案例後，我獲得精神層面上的結論：亦即不勝任者會把自己的困境合理化，並將過錯推到其他人身上。
分析得愈深入（譯注：亦即推責得愈徹底後），不勝任者愈能接受自我。但是，就我所知，從沒有人能真正了解層級組織製度，或者從沒有人把晉升當作工作不勝任的導因。
“精神病學檔案，第十二號案例”
史蒂克是某家重金屬公司的倉儲職員，地工作十分勝任，晚上努力進修而獲得倉庫管理和初級煉冶術方面的學位，于是他被晉升爲倉庫副領班的職位。
當了六年的副領班以後，史蒂克要求晉升，但是上司認爲他欠缺領導能力，因爲地無法使倉庫工人服從他的命令。于是，他便沒有資格晉升倉庫的領班。
然而，史蒂克不能接受地在監督職位上不勝任的事實，他辯稱，那些高大、魁梧的倉庫工人會輕視他，是因爲他身材矮小只有五英尺六英寸高的緣故。
于是史蒂克買了一雙高跟鞋，在倉庫工作時也戴著帽子，如此可以使他看起來個子高一些。此外，他還到健身房鍛煉身，重增加，肌肉也比以前結實，但是，倉庫工人仍然不服從他的領導。
結果史蒂克爲自己身材上的缺陷自苦不已，他變得愈來愈憂郁，最後只好求助精神治療。
在治療期間，哈地醫生告訴他許多矮人成名致富的事實，想借此幫助他建立自信，但這種方法反而使得史蒂克更加沮喪，因爲他發現自己不但身材矮小，即連
境也是黯淡悲慘。他的自信心再次受到打擊，因而只能當一個比以前更不勝任的副領班。
●和愛一樣，精神治療是永遠不夠的
由史蒂克的案例顯示，不了解彼德原理，而以精神治療的方式理工作不勝任的問題，結果反而更加不利。
哈地醫生被史蒂克的身材問題轉移注意力，事實上這和身材根本無關。史蒂克的真正情況只是：他已到達公司組織中的不勝任階層，這個事實是任何精神治療所無法改變的。
但是史蒂克或許可以覺得好過些，如果人家安慰他說，他繼續擔任副領班並不代表失敗，而是一種成就。
或者，史蒂克可能覺得快樂一點，如果他能了解，他並不是唯一不幸的案例，其他層級組織的每個人，和他一樣，都無法擺
彼德原理的支配。
總之，我深信，了解彼德原理，將有助于分析層級組織中的各種僵局。
●洞奈心態也是不夠的！
有時，批准一項人事升遷案以後，管理當局使洞宗情況，亦即了解到被晉升者無法適當執行新職務。他們會說：
“葛林當了領班後表現不太好。”
“戈德到底不適合接任柏特的缺。”
“嘉丁頓小
當檔案科長似乎不上軌道。”
有時，員工他們也會洞察到自己並不勝任，
無法勝任的較高職位。此時，具有洞察力只是使人産生許多懊悔的想法，很少或根本不能因此而采取補救的措施。
洞察檔案，第二號案例歐佛瑞治是艾克西爾市一所學校的副校長，他十分勝任，後來被晉升爲校長。但擔任校長不到一個學期，他便認到自己無法勝任這項工作。
于是請求降職，但他的申請遭到拒絕！
結果，他只能繼續待在不勝任的階層，繼續當個不快樂、滿腹牢騒的校長。
如前所述，有時管理當局和員工本人都會洞察到工作不勝任的情形，但是都束手無策。讀者或許會想：“爲什麼不試試職業向測驗或是效率評估測驗呢？那些外界公正的調查者，必然能夠診斷出不勝任的情形，並且能提出有效的補救方法。”
那些調查專家真有辦法做到嗎？且讓我們瞧瞧他們是如何理情況的。
●人事安排的新舊方法
在以前，員工的安置大都采用隨機方式，有時根據雇主的好惡，有時根據員工個人意願，有時則純粹靠機運（亦即職位出缺時剛好有人上門求職）。這種隨機安置員工的情形在某些層級組織中仍然見得到（尤其是規模較小的小型組織）。
通常，隨機安置的結果是，把一名員工安
在他幾乎無法勝任的職位上。于是，該名員工表現平平，他被指爲個不良、意志力薄弱、乎庸懶散等等。他的上司會勸誡他更努力工作，然後要他實踐某些格言，諸如：“有志者事竟成”，“即使一開始失敗了，也要一試再試”等。
由于得不到上司的好印象，該名員工遲遲等不到第一次的晉升。最後可能連他自己也失去信心，認爲自己根本沒有價值、沒有獲得晉升的資格。這種情形我稱之爲“烏利亞並發症”（teh udah heep syndrome）。（譯注：舊約聖經中，大衛王爲了接近烏利亞美麗的妻子，故意派他到前線作戰，結果烏利亞因而陣亡。）
現在，隨機安置員工的方式，已多由職前考試和向測驗所取代。目前流行的觀念是：“如果你一開始不能成功，試點別的吧！”
當然，如果沒有稱職的人來評估並解釋測驗結果，舉行向測驗將沒有任何用，因爲如果理不當。向測驗也不過是隨機安置的另一種變形而已。
但是，如果是由能勝任的人來管理，向測驗就能具有實效。目前已有一般向測驗及智能測驗，用來測試受測者的語言、智商等能力；另有書記測驗，可顯示受測者記……
彼德原理第九章 層級組織學的心理層面未完，請進入下一小節繼續閱讀..