[續彼德原理第十二章 報酬奇迹或人類行爲之動機上一小節]他對自己的工作負責。”、“他一向合乎自己的標准。”
當自我評價發展到最高層次時，個
便以自己的社會或哲學概念爲基礎，形成一個“理想的自我”的觀念，而後，再根據此一觀念評估自己的行爲。這種抽象的強化方式，能使個人行爲臻至理想境界，有些人因此産生內在的滿足感，而且其分量遠超過外界施予的
罰。
世人應當認清真理，快樂僅僅次于美德。
——波普（a.pope）
獲得滿足感或強化的發展過程，始于食物，而後隨著身接觸、言語、社會認可、成功的環境互動、金錢等貨幣製度、認識結果與自我評價，而得以日漸強化。以上任一種皆包含了早期的強化因素，因此各個發展過程均代表不斷地擴大對強化因子的反應。
各個階段的發展過程會出現部分重疊，而非獨立完整的單元。它們在個人人格發展的整過程中，有著相輔相成的重要
。以上提到的每一階段，皆對一個健全人格的發展過程，具有舉足輕重的地位，而且全都適用于報酬原理。
以上所述是能完全自我實現者的理想發展過程，他不僅爲自己設定目標，堅定地朝目標邁進，也會評估自己的表現，以修正生活的進程，使自己不逾越正軌。懂得從經驗中學習，並進而成爲完全人者，的確相當幸運。因爲父母爲孩子提供成長環境的能力各異，而現行的教育製度，也未曾持續而有效地培養孩子自我評估的能力。
未曾忠告自己的人，也沒有資格勸導別人。
——塞尼卡（seneca）
我曾經將不同的強化系統應用在小孩子和大學生身上，並研究企業中的報酬製度。基于多年經驗，我發展出下列的“彼德方”。
輕輕拍背和踢一腳，相距不過數節脊椎，然其結果卻差之千裏。
——威爾科克斯（v.wilcox）
方五十一 彼德教學法：強化孩子所有合乎人道的行爲。涸爲孩子的行爲是得到大人適當的注意力而強化，所以老師和父母可以鼓勵孩子培養創造力、自信心，以及其他各方面的能力。每當孩子在學業或社會方面表現良好，大人便應給予相當的肯定，以增強他的人化發展。
世間最有價值之事莫過于教養高貴的心靈。
——聖經傳道書
方五十二彼德配對法：將有效的強化因子和預期産生的強化因子配對出現。
在成長時期無法受惠于“彼德教學法”的人，可以利用救援之道來獲得彌補。如果深入了解強化因子的發展系，就能爲發展不完全、反應遲鈍的人，建立有效的強化過程。
任何評論家只要對所有新點子一概拒絕，都能發展一套漂亮的打擊平均數。
——威廉斯（j．d.williams）
由于在大學裏任教，我常有機會接觸博士班的研究生。雖然他們似乎應該具備獨立學習與研究的能力，但我發現，能夠評估自己研究成果的博士班學生，真是少之又少。但即使是這些曾在這種只要求學生遵循老師的指示，而將學習研究的評估工作交給老師的死板教育製度中，受過多年訓練的研究生，我還是能借著再教育，使他們成功地培養出自我評估的能力。首先，我會要求學生訂定研究計劃，建立成功的標准，確認檢查點，並在每個檢查點對成果進行評估；然後，我再強化學生自我評估的結果。換句話說，我不以我自認爲最好的研究方式來評估學生的表現，相反的，我按照他自己訂定的標准，強化他對自己表現的評估。學生得到贊賞和學業成績的多寡，完全取決于他是否忠于自己的既定目標。這個訓練過程，能夠幫助學生學會獨立自我評估。
一般人誤以爲成功會寵壞一個人，因爲成功使人自以爲是、自我中心、自負自滿；但事實正好相反，成功使大部分的人更謙虛、容忍、仁慈。反而是失敗使人變得既殘酷又刻薄。
——莫姆（s.maugham）
從食物、擁抱等滿足感的自然發展階段，到認清結果與自我評估，“配對”都具有牽一發而動全局的重要地位。當
將喂寶寶的舉動，和對寶寶說話配對使用時，的聲音和語言，就能爲寶寶提供強烈的滿足感。當孩子入學之後，老師將贊賞這類有效的強化因子，和作業上的勾勾聯合並用，勾勾就增加了強化效果。長此以往，勾勾將成爲正確答案的有效強化因子。
配對過程在日常生活中可用。在送花給心愛的人時，不忘加上幾句贊美之詞，這將加強滿足感的程序。所以以後再出現送花行爲時，受者便會自然而然地産生一
滿足的情感反應。
我們最喜歡與最尊敬的人和事，通常取決于年輕時所接觸的團。
——霍姆斯
洛威爾·斯諾樂（loweli scorer）學打高爾夫球的動機，多半是因爲想接近他那群熱衷此道的朋友。他進步神速，而且不久之後，其優異的成績就在朋友間贏得了贊譽。在此，有兩件事配合在一起——朋友的贊美和突飛猛進的成績。之後，當他獨自練球時，如果出現好成績，他也能感受到過去接受朋友贊美時興起的滿足感。洛威爾·斯諾樂從此迷上了高爾夫球，而且有高度的動機來增進球技。
掌聲是唯一令人欣賞的幹擾。
——格拉斯哥（a.glasgow）
格林與巴瑞公司的中央部門已經開始走下坡，它已經成爲整個公司中一個完全沒有人味的部門。本·艾夫茲（ben lfitz）被任命爲該部門的經理，他走馬上任後旋即發現，該部門的小組長和督導，只不過是在公式化的執行任務。于是他決意求新圖變。
他與每一位小組長和督導個別約談，並且表示他非常關心他們的問題和期望。他和每個人會談時。都花費了相當的時間與精力，還幫他們設定合理的目標，以及衡量成就的標准。每個人都必須訂定一連串的目標與一套衡量進度的評分標准，以後開會時，艾夫茲便按照他們的自我評估予以贊美。自我評估和贊美相隨並至，有時甚至還可以獲得額外的待遇。此舉增強了自我評估的滿足感。然後，本·艾夫茲鼓勵各小組長、督導及員工，一起發展類似的自我評分型態。借此，艾夫茲增加了該部門整員工的工作動機和參與感。
欣賞是件美好的事：它使別人的優點也屬于我們自己。
——伏爾泰（f．vortaire）
員工的工作動機取決于許多因素，有些因素是在經理的掌握之內，有些則不是。
憲法、童年經驗、工作以外的活動等等，都會影響員工的工作動機，而且都超乎經理的掌握範圍。
盡管如此，一名經理還是能控製一些影響員工動機的關……
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